Obras Escuela es un modelo educativo de enseñanza-aprendizaje, diseñado por Camacol e implementado por EduEMPLEA, en varias constructoras que hacen parte de su portafolio de afiliados, soportado en la Ley 715 de 2001.
El modelo permite que los estudiantes puedan obtener conocimientos de básica primaria, básica secundaria y media, hasta lograr el grado de bachiller, mediante la implementación de ciclos.

Los ciclos mencionados están estructurados de la siguiente forma: Ciclo I:   Grados 1°, 2° y 3° de básica primaria. Ciclo II:  Grados 4° y 5° de básica primaria. Ciclo III: Grados 6° y 7° de básica secundaria. Ciclo IV: Grados 8° y 9° de básica secundaria. Ciclo V:  Grado 10° de media académica. Ciclo VI: Grado 11° de media académica.

Los estudiantes pueden matricularse en cualquiera de los ciclos, una vez EduEMPLEA establezca que su nivel de conocimiento corresponde al curso  en que se matrículo; el mismo debe estar acreditado mediante un emitido por una institución educativa reconocida por la Secretaria de Educación de la región de donde proviene el estudiante. Aquellos estudiantes que por primera vez ingresan a un sistema de educación, obligatoriamente deben iniciar en el ciclo I, grado 1° de básica primaria. Dependiendo del ciclo y grado en que quede matriculado el estudiante, al finalizar su proceso de enseñanza-aprendizaje en ciclo II y en ciclo VI, el estudiante debe presentar el examen de estado denominado “Pruebas saber”. 

La educación como la conocimos la mayoría de los lectores, está sufriendo una verdadera transformación, hasta el punto de que en unos años, será irreconocible para la mayoría. Una de las grandes ideas que está surgiendo es lo que se llama la educación basada en competencias. Este modelo tiene el potencial de transformar la educación para el trabajo, pero para que esto suceda, debe haber un gran desarrollo en un tema fundamental: una plataforma tecnológica que permita una evaluación y retroalimentación constante de habilidades sin la intermediación de ningún humano.

Aunque claramente siguen existiendo estas necesidades, cada vez es más importante la diversidad de pensamiento y soluciones. ¿Cuál ha sido el modelo tradicional? Este modelo surge en respuesta a las necesidades y estructuras de pensamiento de la época industrial.

 En respuesta a este modelo, existe la educación basada en competencias. Es un modelo que ha empezado a ganar importancia porque reconoce y valora las diferencias en velocidad de aprendizaje y horarios de estudio. En este modelo, diferente al anterior, lo que es verdaderamente fijo es el aprendizaje y lo que varía es el tiempo y el lugar donde esto sucede. En esta época, era fundamental la producción en masa, de forma estandarizada y a bajo costo. En el modelo tradicional, hay ciertos elementos que son constantes en los salones de clase: el tiempo y el lugar de encuentro, las edades, a veces los géneros y finalmente (muy importante) los tiempos de estudio. Por el otro lado, la gran variable (aunque a veces no lo queramos aceptar) es el conocimiento que adquieren los estudiantes.

Los estudiantes deben demostrar dominio de un tema, antes de pasar al siguiente. La evaluación es constante y fundamental, más que un método represivo pretende dar retroalimentación en tiempo real para enfocarse sólo en áreas en las que hay falencias.

Claramente, este nuevo modelo tiene sus grandes retos. Cada persona tiene su propia ruta y tiempo de aprendizaje, esto implica adoptar un método personalizado de enseñanza. Uno de los grandes exponentes de esta corriente es Salman Khan con su organización Khan Academy, ésta es una plataforma que provee educación gratuita y de alta calidad en temas cómo matemáticas, física y química. Esta plataforma ha sido posible gracias a dos elementos: el primero es un gran avance en tecnología que permite desarrollar una plataforma donde se albergan un gran número de videos instructivos y de ejercicios para practicar las habilidades en tiempo real, y la segunda fue la organización de un “árbol del conocimiento“ en donde están plasmados todo los conocimientos de las diferentes áreas, la ruta para ir avanzando y llegar a la maestría. La generación de videos y ejercicios de práctica fueron relativamente fáciles de lograr dada la naturaleza de las preguntas de evaluación de los temas en los cuáles trabajan y de algoritmos que permiten variaciones infinitas de los mismos. Estas innovaciones eliminaron la necesidad de tener tutores especializados por cada estudiante y por ende la barrera de la personalización y permitieron aumentar de forma exponencial el número de estudiantes que utilizan este método.

En el caso de la educación para el trabajo, todavía existen serios retos. Tomemos el caso de la construcción y especialmente las labores de mampostería ¿Cómo podemos crear una plataforma tecnológica que pueda generar un número casi ilimitado de ejercicios de práctica sobre cómo, por ejemplo, alinear ladrillos, que genere una retroalimentación inmediata y certera sin la mediación de un ser humano? Esto es fundamental si se quiere generar escala y permitir que cada estudiante tenga una ruta personalizada de aprendizaje, eliminando así la barrera de conseguir y financiar un gran número de instructores que se encarguen de cada alumno.
Para resumir, la educación basada en competencias puede transformar la educación para el trabajo pues su estructura garantiza que las personas que se gradúan tengan un verdadero dominio del tema, algo muy necesario en el panorama de la educación para el trabajo actual. Sin embargo, para que esto suceda, debe haber un gran desarrollo en plataformas tecnológicas que permitan evaluación y retroalimentación constante del desempeño con habilidades no tan fáciles de evaluar como las de la construcción. ¿Quién está ​dispuesto a asumir el reto?

Agustín Gutiérrez
​Director Escuela de Maestros

Por: Ricardo Pineda Vila

​Kura, una cadena de restaurantes de sushi en Japón, llama la atención de sus clientes, entre otras cosas, por la poca cantidad de empleados que hay en cada uno de sus locales: solamente 6 meseros y un grupo reducido de personas en la cocina atienden un restaurante en el que se sientan alrededor de 200 personas (Hiroko Tabuchi, 2010). El número reducido de empleados se debe a que gran parte de las tareas que normalmente hacen las personas en un restaurante, en Kura se han delegado en máquinas. De esta manera, los chefs de sushi han sido reemplazados por robots, los meseros que llevan a los clientes los platos de comida por cintas transportadoras y los administradores por supervisores a distancia que monitorean el funcionamiento de cada uno de los restaurantes (Hiroko Tabuchi, 2010).

Kura es un ejemplo de lo que muy seguramente empezaremos a ver con más frecuencia en los próximos años: la automatización del trabajo, es decir el escenario en el que una máquina empieza a hacer el trabajo que ordinariamente era realizado por una o varias personas.

Además de Kura hay muchos otros casos, ya existentes o en planeación, que ilustran el concepto de automatización del trabajo.​
Por ejemplo, los vehículos sin conductor diseñados por Google (Google, 2016) o los drones de Amazon para entregar mercancía, de ciertas características, a los clientes en menos de 30 minutos (Amazon, 2016). ¿ Qué va a pasar con los conductores de taxi, camiones o domicilios?
El aumento y desarrollo de la tecnología tendrá en el mediano y largo plazo efectos relevantes en la forma cómo se concibe el trabajo actualmente. Como lo señalan estudiosos del tema, en los próximos años las máquinas entrarán a las oficinas, fábricas y hogares en números que nunca habríamos imaginado. Las máquinas se volverán fundamentales para la producción, la enseñanza, la medicina y la seguridad, entre otros temas (Institute for the Future for the University of Phoenix Research Institute, 2011).

La automatización del trabajo tendrá consecuencias especialmente en sectores de trabajos rutinarios como son la construcción, el transporte y logística y empleos que ofrecen atención al público (Prieto, 2014). ¿Qué van a hacer los talentos que hoy tienen niveles medio-bajo en competencias técnicas y del siglo? ¿Dónde van a trabajar?

​Ante esta realidad incambiable, desde EduEMPLEA queremos cuestionarnos acerca de cuáles son las habilidades y capacidades que aún distancian al ser humano de las máquinas, con el fin de potenciar esas ventajas comparativas de las personas. Sólo a partir de entender qué nos diferenciará en el futuro de las máquinas, podremos afrontar proactivamente el futuro del trabajo. Es claro que tenemos que repensar qué es lo que requiere el mundo laboral actual de los seres humanos y cuáles son esas habilidades que, al menos por ahora, resulta difícil imaginar que las pueda tener una máquina.  

​​La Inteligencia Social es una de las habilidades que muy seguramente se van a requerir en los trabajadores del futuro. Esta habilidad hace referencia a la capacidad de conectar con los demás de una forma profunda y directa para poder reaccionar de la forma más conveniente en ese momento específico (Institute for the Future for the University of Phoenix Research Institute, 2011). Los empleados del futuro van a requerir de esta habilidad para poder asegurar un trabajo en equipo exitoso y eficiente. Además, esta habilidad es relevante para procesos de negociación y persuasión (Prieto, 2014), procesos que por ahora parecen difíciles de ser alcanzados por un robot.
 
Por otro lado, los empleados del futuro deben ser altamente Creativos e Innovadores: deben tener la capacidad de aportar nuevas ideas y conceptos que mejoren los procesos y alcancen ciertas eficiencias. La creatividad es sin duda una habilidad que debe fortalecerse y fomentarse en aquellos empleados quienes vean amenazado su trabajo por la tendencia mundial de la automatización. 

Un empleado creativo, en muchas tareas, podrá estar por encima de un robot, pues aquel tendrá la capacidad de responder de una forma novedosa a partir de su experiencia y de sus conocimientos previos, mientras que un robot, en general, sólo podrá actuar a partir de unos patrones específicos y determinados.

​Finalmente, desde EduEMPLEA consideramos que se debe fomentar en los empleados del futuro habilidades de Resolución de Problemas y de Pensamiento Adaptativo, para que ellos tengan la capacidad de tomar decisiones y de responder ágil y estratégicamente en momentos difíciles.
 
Por todo lo anterior, en EduEMPLEA creemos que los trabajadores del futuro requieren estar capacitados en habilidades del carácter y en habilidades del siglo XXI, pues son estas habilidades las que efectivamente permitirán que un trabajador humano se diferencie de un trabajador robot. En EduEMPLEA no estamos esperando a que la automatización del trabajo sea algo común y evidente dentro de nuestro contexto para ponerle atención al tema de las habilidades críticas en las personas. Actualmente ofrecemos capacitaciones en habilidades blandas, del carácter y del siglo XXI, a trabajadores de sectores de construcción, servicios, agroindustria y transporte, teniendo en cuenta sus realidades, experiencias y adaptándonos a su contexto y el de sus empleadores. Estamos seguros de que un trabajador que tenga fuertes estas habilidades no sólo podrá diferenciarse de un robot, sino también de otros trabajadores, lo que ciertamente hará más fácil su búsqueda de trabajo. 

Ricardo Pineda Vila

Por: Estefanía Restrepo y Ricardo Pineda Vila

En la actualidad, la juventud representa un porcentaje relevante de la totalidad de la población global. Según el Banco Mundial, hoy en día se cuenta con la generación más numerosa de jóvenes en la historia de la humanidad: más de 1.5 billones de personas son jóvenes, y el 85% de esta generación vive en países en desarrollo y emergentes[1]. Es el futuro del desarrollo de una región.

Además de muchos otros retos, la juventud a nivel mundial se está viendo enfrentada a una compleja situación de desempleo. Se dice que los jóvenes representan el 40% del desempleo en el mundo y tienen hasta 4 veces mayores probabilidades de estar desempleados que los adultos[2]. En América Latina la situación no es diferente: “La OCDE estima que más del 16% de la población de 15 a 24 años de sus países miembros está en la categoría NEET”[3], categoría que, por sus siglas en inglés, determina a los jóvenes que se encuentran sin empleo, sin educación y sin entrenamiento. A su vez, Colombia no está ajena a esta situación en los jóvenes. Según el Ministerio de Trabajo, durante el año 2015 la tasa del desempleo en los jóvenes fue del 15,3% lo que representa casi el doble de la tasa del desempleo general, que en enero de 2015 fue del 8,9%, situación que ciertamente resulta preocupante.

El desempleo en los jóvenes es una realidad que los afecta a ellos directamente pues no les permite tener un salario para sostener una familia, ser independientes y darle sentido al inicio de vida laboral.

Pero además de afectarlos a ellos, los Estados se ven perjudicados por esta realidad: hay una menor recaudación de dinero por concepto de impuestos, menor capacidad de consumo y mejor desarrollo del capital humano futuro. Además, el desempleo se convierte en una situación que propicia al surgimiento de la informalidad y la ilegalidad.

Una de las causas que permiten explicar el alto desempleo en los jóvenes es la distancia que existe actualmente entre la educación que los jóvenes reciben en los colegios y universidades y las expectativas que tienen las empresas frente a las aptitudes y habilidades que deben tener sus profesionales. 

Según Mona Moursha, Directora Global de la práctica de educación de McKinsey & CO, 4 de cada 10 empleadores en el mundo señalan que no encuentran las habilidades requeridas en los profesionales que se presentan a las vacantes[4]. ¿Cómo solucionar este gran reto que más pronto que tarde nos afectará a todos?

Desde Eduemplea creemos que esta brecha puede cerrarse a partir de 4 iniciativas, lo que definitivamente tendría un efecto positivo en la reducción de las tasas del desempleo de los jóvenes.

En primer lugar, consideramos que la educación y el trabajo no necesariamente tienen que ser temas sucesivos. Creemos que al interior de las empresas se puede lograr un esquema de educación dual, donde las personas recién graduadas del colegio se vinculen a una empresa para trabajar y estudiar una técnica o una carrera al mismo tiempo, haciéndolo por módulos. Bajo este esquema, si hay dos personas una trabajaría durante un período de dos a tres meses, mientras que la otra estudiaría por períodos de la misma duración , luego intercambiar los roles y así hasta completar sus estudios.

En segundo lugar, creemos que desde que están en el colegio, los jóvenes deberían ser orientados sobre lo que implica vincularse laboralmente a un oficio, lo interesante que resulta y en esa misma medida, tener experiencias reales de lo que significa trabajar. Los jóvenes requieren de un programa formal de capacitaciones que les permita conocer cómo es el mundo laboral para que tengan más herramientas al momento de elegir la técnica o carrera universitaria que orientará su vida profesional. Se debe revisar con detenimiento el ejemplo de países como Austria y Finlandia que “implementaron el programa de Garantía Juvenil, cuyo objetivo consiste en garantizar que todas las personas menores de 25 años reciban una oferta de calidad en materia de empleo, educación continua, formación de aprendices o contrato de prácticas en los cuatro meses siguientes a la finalización de la educación formal o a la pérdida del empleo”. [5]

​Como tercera alternativa, desde Eduemplea proponemos que los colegios, las universidades y los institutos de educación técnica fortalezcan la formación que dan a los jóvenes en competencias blandas, del siglo XXI y habilidades del carácter.

Los empleadores están requiriendo que sus profesionales cuenten con habilidades de trabajo en equipo, liderazgo, persistencia, inteligencia social, habilidades para resolver problemas cotidianos y sencillos, temas que no están siendo prioritarios para la enseñanza que se da en los colegios y universidades.

Finalmente, el sector privado debe articularse en mayor medida con actores educativos y mantenerlos al tanto de cuáles son sus necesidades profesionales y qué habilidades técnicas y blandas requiere en sus empleados. Esto, con el fin de que la educación que se ofrezca a los jóvenes sea realmente pertinente y les facilite su entrada al mundo laboral. Actualmente existe una gran desarticulación entre el sector productivo y el sector académico: según Mona Moursha, sólo 1/3 de los empleadores hablan con las universidades para expresarle las brechas que perciben entre los profesionales y sus necesidades reales [6]. Además los cambios y necesidades en competencias y talento del sector privado avanzan más rápido que los cambios que se dan en entidades educativas.

En Eduemplea creemos que la educación debe dar un giro para responder realmente a las demandas del mundo laboral. Creemos que los jóvenes de Colombia, de América Latina y de todo el mundo merecen una educación a través de la cual puedan fortalecer su carácter, su capacidad analítica y lógica; una educación a través de la cual puedan identificar sus intereses, aptitudes y sueños, de tal forma que el ingreso al mundo laboral sea un paso que les permita realizarse como personas y contribuir a la sociedad desde un interés genuino y no que sea una experiencia única para la  supervivencia. Buscamos ofrecer una educación innovadora, a la medida, basada en las necesidades de las empresas,en la realidad del talento colombiano, que busca cerrar la brecha de empleo-talento, con programas dirigidos, cortos y efectivos. Debemos trabajar mancomunadamente para no crear nuevas generaciones de talento perdidas porque no lograron entrar y sobretodo mostrar todo su potencial en el mercado laboral.

Referencias Bibliográficas:
[1] Toward Solutions for Youth Employment A 2015 Baseline Report. Banco Mundial
[2] Toward Solutions for Youth Employment A 2015 Baseline Report. Banco Mundial
[3] Educación 3.0: La batalla por el talento en América Latina p. 62
[4] http://mckinseyonsociety.com/education-to-employment/tedxunplaza/
[5] (http://www.eltiempo.com/archivo/documento-2013/DR-870373)
[6] http://mckinseyonsociety.com/education-to-employment/tedxunplaza/